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如何优化招聘 & 带有度量的招聘漏斗

You have used a funnel to pour gasoline into your lawnmower or salad dressing into a narrow-necked bottle, 但你有没有想过用漏斗招聘?

如何优化你的招聘渠道

All funnels start broad and narrow, resulting in a small amount going into the container. A hiring and recruitment funnel does that with one big difference from how you fill your lawnmower – a recruitment funnel gets narrower because candidates fall to the wayside. 不是所有在你圈子里的人都能得到这份工作.

Here’s how it works and how you can use this tool to get a great candidate pool and, 最终, 正确的人在正确的位置上.

以下是正规网赌软件下载将讨论的内容:

  1. 什么是招聘漏斗?
  2. 为什么招聘漏斗很重要?
  3. 如何创建和优化招聘漏斗
  4. 在招聘漏斗的每个阶段监控的指标

什么是招聘漏斗?

Recruiters don’t have a universal agreement on what constitutes a recruitment funnel, 但它们通常遵循相同的进程. 这是招聘漏斗的样子.

什么是招聘漏斗?

 

1. 品牌知名度

如果一位招聘人员联系了世界上的任何一个人,并说:“你好! 我是从谷歌打来的,是关于一个做X的职位,这个人已经对公司有了自己的看法. 但, 当你打电话说, “Hi, 我是乔会计事务所的,这个人不太可能知道你在说什么.

虽然很多求职者会申请他们知之甚少的公司, 招聘人员也会主动接触应聘者从未听说过的公司, you increase positive responses if you can increase your reputation as an employer of choice.

47%的人在小企业工作. Most likely, people outside the area won’t recognize the company as an employer of choice. 改变这一点可以极大地改变你的招聘方式. Getting people to know what you do as a company and that you are a good company to work for can make a huge difference in hiring – it’s a core element of 招聘营销.

2. 吸引候选人

Not everyone that knows about your company (the Brand Awareness funnel level) will apply for a job with you. 这是第一次变窄,很陡! 但你要尽可能地扩大范围.

精心制作的工作描述 这是关键的一步吗. 如果工作不简单, 或者要求过于详细和陡峭, 你不会收到申请人. 有 推荐奖金 因为你现在的员工也可以把候选人带入你的漏斗. Targeted advertising or recruiters who search for candidates can also bring people in.

没有一种方法可以吸引求职者,但你必须让他们来申请.

还有一个警告:如果你的在线申请过程是 太冗长乏味了,你就会失去那些并不绝望的应聘者. Asking questions that require long answers or making people input every line of their resume are things that drive candidates away.

3. 筛选候选人

这是颈部变窄的下一步. 你可以使用一个申请人跟踪系统来帮助你缩小候选人的范围, 但这取决于候选人的数量, 最好是对每个候选人都进行真人观察. 人类可以建立ATS无法建立的联系.

通常有好几层筛选. 第一种可能是标准"六秒钟的审查这是招聘人员决定一份简历是否值得仔细看的地方. Then comes a thorough reading for those that passed the six seconds, and finally a screening call.

不同的企业对这类筛查的方式各不相同. 有些招聘人员干脆跳过电话面试. 一些使用 录制的视频面试 缩小漏斗. 一些招聘人员使用 短信 联系并评估候选人. 无论你的业务使用什么方法, 这是招聘人员缩短候选人名单的重要一步.

Some hiring managers prefer to do this screening themselves rather than having a recruiter do it. 当只有几个候选对象时,这种方法很有效, 但当一个职位有100多名应聘者时, 它甚至可以压倒经验丰富的招聘人员或招聘经理.

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4. 面试

从筛选中脱颖而出的候选人会进入这个狭窄的漏斗. 传统上, this hiring process step is an in-person interview with the hiring manager or hiring panel, 但现在这一步骤可以通过视频会议来实现.

招聘经理通常会在这一步骤中制造不必要的障碍. 有三个也不是闻所未闻, 四个, 或者在这个阶段进行更多轮的面试, 把范围缩小到一个候选人. 然而, candidates aren’t likely to stay around for a fifth round of interviews with the current job market.

在理想的情况下, 在一轮面试的最后, the hiring manager should know which candidate would be best and which would be a close second. At this point, you really should have no more than one or two candidates in the funnel.

5. 背景调查

有些公司会先提供工作机会,而有些公司会先提供工作机会 背景调查 第一个. 不管怎样,背景调查都是对候选人进行最后一次必要的筛选. 简历上的信息准确吗, or did the candidate embellish their accomplishments or say they have degrees when they never graduated?

与前任经理沟通, 犯罪运行检查, 而且(在适当的时候)信用报告都是招聘的最后一步. Most companies do wait until the very end of the process to run this type of check. In the end, you should know whether someone will be a good fit for your organization.

6. 的工作

在这个过程中,候选人可以在任何时候离开这个漏斗 工作 这是公司所担心的. 他们经历了整个过程,选择了这个人, 现在是时候让这个人接受了, 谈判, 或者干脆拒绝.

如果你没有坦率地说出你对薪水的期望, 或者这个职位是远程的、在办公室的还是混合型的, you may find yourself back at the interviewing step of the funnel and hoping that the other candidates are still around.

如果候选人接受, you may think you are entirely done with the recruiting funnel for this position. 但是,还有一个步骤.

7. 新员工培训

提出一份工作并让候选人接受是一回事. 让那个人出现并工作是另一回事. 消失或传统的通知退出, 特别是在前90天, 这表明招聘存在问题. 你是不是雇错人了? 你是否对候选人的预期撒谎了? 你的薪水没有竞争力吗?

Companies may widen the 工作 part of the funnel for high-turnover positions and offer places to more people than they need in the knowledge that some won’t survive the 90 days of onboarding.

但是,90天后,如果那个人还在,恭喜你! You’ve successfully navigated the recruitment funnel, and now it’s on to the next person.

为什么招聘漏斗很重要?

你可以在不考虑漏斗的情况下招聘. 你可能从来没有听说过招聘和招聘漏斗, 但是你有一个, 但它很可能是一边倒的,让候选人四处摇摆, 把事情搞得一团糟.

当你有一个清晰的招聘渠道, 您可以查看每一个步骤并优化您和您的业务所需的内容. 如果你忽视了公司的声誉, 获得合格的申请者将是一项挑战. 如果你的申请过程是繁琐的,充满了不必要的步骤, 你的漏斗会在那个点失效.

When you keep in mind that each step is meant to narrow down the list and move people forward, 你可以为求职者创造更好的体验.

如何创建和优化招聘漏斗

你已经有了一个招聘渠道,即使你还没有想过. 即使你雇了所有进来的人, 并不是每个人都能在入职阶段幸存下来.

创建和优化招聘漏斗并不像看起来那么困难. 步骤如下.

1. 承认你需要一个渠道!

这可能看起来很荒谬,但承认它和创造一个并进的. 当你想提高公司的知名度或声誉时, 你会和人力资源部以外的人交流, 你需要解释漏斗的概念.

2. 为你的漏斗写下每一个步骤.

这些可能是,也可能不是上面所列的. If your business requires a security clearance, that needs to be part of the funnel. 如果你有求职者必须通过的测试,那就是你的流程的一部分.

3. 为每个步骤创建度量(参见下面).

问问自己:我怎样才能知道我是否成功? If you can’t come up with that, then rethink what you need at each stage of the funnel.

4. 获得所有相关利益相关者的支持.

你的漏斗可能很棒,但如果你的入职过程很糟糕,那么一切就都完了. 如果要经过六轮面试才能做出决定, you’ll have people climbing out of your funnel faster than you can make an offer.

5. 将这个漏斗应用到你的招聘工作中.

Monitor it at each step to make sure you are using the best tools possible and maximizing your 生产力.

这样你的漏斗就能运行了!

在招聘漏斗的每个阶段监控的指标

如果你不能测量它,它就不是真实的. Applying metrics at each step of your process helps you know when you’re successful and when you need to make changes. 以下是一些你可以应用于每个步骤的指标.

1. 品牌知名度

你可以和你的营销人员谈谈你的公司有多出名, 但是有一些事情你可以直接检查:

  • 你公司的网页有多少点击率?
  • 那社交媒体上的粉丝呢?
  • 你的Glassdoor页面呢?

所有这些都表明有多少人知道你的公司和品牌.

2. 吸引候选人

The easiest metric is how many people apply to positions, but it’s not quite that simple. 如果你在招聘初级职位, you’ll get a lot more applicants then you will if you’re hiring looking for a highly specialized senior position.

所以,不要只看申请者的数量,看看以下几点:

  • 申请人/位置
  • 内部申请者
  • 外部申请者
  • 员工推荐
  • 你职业页面的点击率和转化率
  • 在你的工作公告板页面的点击率和转化率
  • 有多少人开始填写你的申请,然后就离开了

这些都可以帮助你完善你的方法.

3. 筛选候选人

看看符合工作要求的申请者数量. That can tell you if your job descriptions are well written – numerous unqualified applicants may mean you need to edit the descriptions.

4. 面试

Consider looking at the number of candidates who are qualified and could do the job. 这可以帮助你衡量你的筛选过程和工作描述. 但, you can also use this as an opportunity to evaluate what training you need to do with your hiring managers.

他们需要几轮面试? (理想情况下,你希望这个数字很低!)如果你有见过很多人的候选人, 看看他们的评价是如何相互关联的. 你对每个候选人都有准确的看法吗?

5. 背景调查

当你看到通过/失败时, that doesn’t tell you a lot about your funnel (although it may tell about your ability to be snowed under by someone who says they’ve done things they haven’t). 相反,看看你的周转时间.

再一次, 现在是一个求职者的市场:如果你的背景调查需要三周的时间, 你将会失去的候选人.

6. 提供了

根据收到的报价衡量报价. 再看看谈判. 谈判是标准的, counting on candidates to 谈判 will have a disparate impact on groups who are less likely to 谈判.

首先提出你的最高和最好的报价,然后看看你的录取率. If that acceptance rate is falling, then you probably need to increase your pay and benefits.

7. 新员工培训

Of course, you want to look at your failure rate – people who quit before a 90-day period is over. 但是,你也要看看新员工的表现. This can tell you about your training programs as well as your candidate evaluation skills in the screening and interview stages.

规范和测量

如果你经常看这些指标, 你可以创建一个漏斗,为你提供高质量的员工.

Understanding your recruitment funnel can really help you to maximize your recruiting efforts and bring on the best candidates.

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