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规划2022年的招聘预算:可操作性财务总监的专家建议

在金融行业,你当然知道如何计算预算. 但在招聘方面, 你对招聘预算的规划有更深的了解吗? 当你的上级期望你对资金的进出进行微调时,你要做的第一件事就是看看你在以前的预算中做了什么, 最好是在大流行之前,以获得更准确的规格.

规划2020年的招聘预算

首席财务官克雷格·迪福特(Craig DiForte) 他自己也经历过很多次吗. 他开门见山:“你主要想看两件事。. “每雇佣成本 是时候招聘了.”

Craig解释说,你必须把这些分解成可管理和可衡量的部分, 并确定你可以优化的领域,以获得更大的回报.

“你的预算说你要花这么多钱, 人力资源将花费这么多. 到底发生了什么? 这就是你需要深入研究的地方.”

表的内容:

  1. 每雇佣成本
  2. 是时候招人,也是时候招人
  3. 周转率
  4. 回顾过去,规划未来

1. 每雇佣成本

克雷格说:“首先要看的是你过去一年的每名员工成本. 每次雇佣成本是在一段时间内雇佣X个人的平均成本——表面上很容易衡量. 但解决办法并不是简单地说,‘让正规网赌软件下载削减每名员工的成本.你需要深入到细节.

第一个, 在规划招聘预算之前, 回到你上次的招聘预算(如果你有的话)来作为一个例子和基准. 因为2020年是非常反常的, 你可能想要回到2019年——最后一个“正常”的年份. 一旦你将之前的招聘预算中的预期数字与实际数字相匹配, 将所有与招聘相关的费用分成几个部分, 如:

还有很多, 当然, 但是当你有一个列表, 你可以开始将个人费用分配到每一步. 然后,确定哪些地方超出了预算,哪些地方又低于预算.

在招聘过程中,你还可以将与某人的正常工作流程所占用的时间相关的成本计算在内, 如果他们不在人力资源部. 招聘经理, 例如, 每周会从正常的工作中抽出几个小时来查看最终的候选人名单吗, 评估他们, 采访他们, 等等.

通过将招聘团队的每个成员的年薪分解成每小时的单位来分配成本, 你可以开始以固定的“成本”分配时间到这里列出的每个部分.

(顺便说一下,这突出了……的重要性 清晰、标准化的招聘流程. It’s not just about being organized and uniform in the process itself; it also provides clarity into where you’re putting your money. 标准化的设置, 你可以开始比较过去, 现在和未来的预算,通过与既定的基准进行比较.)

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2. 是时候招人,也是时候招人

克雷格说,当你把实际成本放在一边,剩下的部分就变得不那么有形了. “你看到的不仅仅是钱. 这也是你的时间. 你花了多长时间把这些销售代表招到你的团队里? 记住,时间就是金钱.”

他解释的方式, 从你开始讨论职位人选的第一天到新员工签字(或者, 在某些情况下, 当他们完全投入工作时)——那就是你的时间去填补了. 例如,看看你公司在以下类别中投入的工作时间:

同样,这不是一个详尽的列表.

时间增加

克雷格建议,计算你的招聘“时间”预算时,也应该包括过渡时间. 他以招募销售团队为例, 问:“贵公司销售代表的斜坡时间是多少? 假设一个销售代表上升了三个月. 如果我要在一月份雇人, 这意味着我在接下来的一年里只有9个月的充分生产力.”

换句话说,如果一个销售代表在1月1日被录用. 预计该公司每年的营业额为100万美元, 这意味着你实际上只能为销售代表计划支付750美元,000年,年. 你等待的时间越长,情况就越糟糕,特别是如果你是从零开始组建一个销售团队的话. 另外,如果你在船上的表现不佳,人员流动就会增加,你就会回到起点. 所以看时间,坡道和 投入的资源 ——对于计划下一年的招聘预算至关重要.

克雷格解释道:“这是一种‘成本’,与招聘和招聘时间相关.

他强调了另一种情况:推出一项新功能.

“假设我打算在3月份推出一个新功能, 我希望我的团队能够在1月到2月之间组建起来, 所以它将在3月投入使用.”

如果你没有在那段时间内招到所有需要的人?

“显然,你的功能不会在3月份就准备好. 现在, 这一功能原本可以为销售团队带来每月20万美元的额外收入,但现在推迟了两个月,直到5月份才推出. 因此,我刚刚损失了40万美元,这是我的预算.”

这里有多个场景显示了招聘过程中出现故障的复合效应. 这不像回访一个职位那么简单——你需要提前计划. 有很多部分需要提前安排好,这样你以后才能完成目标. 这当然会对你的招聘预算产生影响不管这是否直接相关, 延迟, 或间接.

3. 同样重要的是:员工流动率

是的,即使你最优秀的员工也会离开去寻找其他机会. 但他们并不总是因为无法拒绝的工作机会而离开,他们离开的原因也是对现在的工作不满意, 因为他们觉得这份工作并不适合他们, 等等. 这是公司的责任.

那么预算在哪里呢? 克雷格将与人力资源部协商,了解公司的流动率是多少 这里有一个教程 看你自己怎么计算. 你最近12个月的人员流动率也可以帮助你预测下一个财政年度的招聘人数. 例如, 如果你的公司计划在明年增加30名销售代表, 加上你的预期营业额, 将你的每名员工的成本乘以最后的数字,就能很好地估计出你在招聘过程中可以投入多少资金.

与此同时, 你也可以看到你的流失率与标准的差距, 并相应调整. 根据克雷格的说法,你应该看看你的数据,然后问:

“你雇佣的是有效率的人吗?? 你是否以合适的成本高效地雇佣了合适的人? 这一切都是关于在正确的时间以正确的成本找到正确的人.”

在正确的时间雇佣正确的人会留下来,这对公司的利润是有好处的. 这意味着在正确的地方投入适量的金钱和时间. 例如,你可以在员工敬业计划上投入更多——比如 企业退,节假日或夏季功能,甚至一个 新的、改善的办公环境.

或者,正如克雷格建议的那样,投资一个 推荐计划 为了获得更多的内部推荐——因为被推荐的候选人往往会在公司待得更久, 你的招聘成本将会下降.

4. 回顾过去,规划未来

克雷格说, 你需要看看你的雇佣成本, 雇佣的时间, 是时候开始了, 并找出你按照计划/计划的表现, 而你没有, 在规划招聘预算时,应注意以下问题:

  • 正规网赌软件下载是否使用了太多的代理机构?
  • 正规网赌软件下载内部招募的人不够多吗?
  • 正规网赌软件下载是否应该在采购方面做得更好?
  • 正规网赌软件下载能让人们多待一会儿吗?

然后你可以问一些更有趣的问题:

  • 正规网赌软件下载是否应该更快地雇佣员工,而不是等待“完美”的候选人?
  • 正规网赌软件下载是否应该等待更长的时间,等待一个更好的候选人出现?
  • 怎样才能更容易、更划算地雇佣你呢?
  • 怎样才能更容易、更划算地坚持计划呢?

规划招聘预算

对于许多, 招聘是关于人的, 但对于克雷格, 这是关于钱的:“这是关于你做这件事的成本. 我做这件事的成本是否合理,速度是否足够快? 这就是为什么你看着这个,看看发生了什么, and then you ask; ‘Where can I make an investment to make this better? 我在哪里做错了或者做错了? 也许我应该 一个更好的美国胸科协会.’”

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除了明显的插头, 哪些在公司预算中看似无形的东西可以很容易地被剖析和优化. 想想你在哪里超支了, 遵循多米诺骨牌效应——比如某个特性发布的延迟——并追溯其原因. 这都是相互关联的. 克雷格总结道:开始思考如何明智地分配2021年的预算,从而改善所有领域.

一旦你这样做了,你就可以发展你的 行动计划.”

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