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付不起更多的钱? 对候选人绝对透明

有没有读过一篇文章,让你确信工作世界已经疯了? 这是我读到的 来自Business Insider的一篇文章 揭示了工程师, 开发人员, 产品经理在像苹果这样的公司也能赚到钱, 亚马逊, 脸谱网, 谷歌, 微软, 以及其他财力雄厚的大公司.

工资太惊人了,我发邮件给自己,标题是“愚蠢的工资”. 因为那些不太知名的公司想要做的? 更糟糕的是, 中小型企业的目的是什么, 当你想吸引那些有工作选择的人的时候, 当他们知道他们不可能在薪水上竞争时?

拥抱的透明度

对于正规网赌软件下载这些20多年前开始工作的人来说, 正规网赌软件下载还记得,在搜索引擎上输入“招聘人员伦敦”,并不能看到29.600万条结果. 你无法找到和跟踪工资信息,也无法阅读那些展示关起门来的生活的评论. 工作的世界相当不透明.

随着互联网的爆发和2008年的全球金融危机,这一切都发生了改变. 人们在网上泛滥, 使用LinkedIn这样的网站, 脸谱网和推特分享, 联系并找工作. 互联网带来了透明度, 以及从公司负责到员工掌握自己命运的转变.

现在? 2022年,企业再也不能傲慢地认为,“感谢为正规网赌软件下载工作”. 相反,领导者应该感激人们选择为他们工作.

这种员工权力导致了许多举措,近年来一直是人力资源关注的焦点,希望留住人才. 这些包括 员工敬业度, DEIB, 心理健康, 灵活和混合工作,更多的.

努力吸引候选人?

正规网赌软件下载的新调查发现70%的美国人.S. 员工可以在任何时候离职. 好消息? 这是一个很好的机会来发展你的人才吸引策略.

访问调查以获得深刻见解

那些还没有成为“以人为本”的公司是那些害怕“大辞职”的公司, 更恰当地, 伟大的重新评估. 他们不能直接开门,因为人们不会选择他们.

得到完全透明

没有一家公司是完美的,人们期望它是不现实的. 但人们确实会寻找诚实的领导者, 平易近人, 自信, 反光, 开放的学习, 关心和信任他们的人民.

未来的员工也会关注公司正在产生的影响, 如果这是他们想参与的事情. 看看那些在疫情期间蓬勃发展的公司,你会发现 伟大的领导才能 模仿和任务被明确定义.

另外,根据 Gartner的研究, 实现员工价值主张的组织可以将年度员工流动率降低近70%,并将对新员工的承诺提高30%, 所以这在商业上是有意义的.

此外, 高德纳公司的研究发现,一个深思熟虑的执行副总裁可以在吸引候选人的过程中获得好处——当候选人认为一个执行副总裁有吸引力时, 公司可以将其薪酬溢价降低一半, 在人才市场的占有率也能提高50%.

那些被候选人认为有吸引力的执行副总裁的公司,可以将其薪酬削减一半, 并在劳动力市场中深入50%. (来源:Gartner)

所以,带上你伟大的执行副总裁,在网上广泛地分享吧. 你是怎么做到的? 首先试试以下三个策略:

1. 感人的故事

在我的书中 Robot-Proof的招聘人员,市场营销人员 班纳特唱 解释了使用这样的人类故事的价值.

“说服候选人来为你工作,是任何人都必须接触的最复杂的事情之一. 不同的产品, 哪些有一个有形的功能列表, 卖你的价值观, 任务, 文化, 团队和经理(雇佣品牌)更有经验,个人对每个候选人都有不同. 这种讲故事的方式需要求职者找到一种方式来虚拟体验招聘品牌,这可以通过各种渠道,包括招聘经理的视频, 员工的视频, 声誉的网站, 等等.”

“与产品, 哪些有一个有形的功能列表, 卖你的价值观, 任务, 文化, 团队和经理(雇佣品牌)更有经验,个人对每个候选人都有不同.”

在2021年期间, 你可能已经注意到,招聘人员变得异常困难, 并不是每个公司或机构都能在价格上竞争. 以非营利招聘机构为例, 激进的招募, as an example; they exist to bridge the gap between disadvantaged job seekers 和 the world of work.

激进的招募在薪资方面无法与之竞争,但令人惊叹的招聘人员选择加入他们. 为什么? 因为他们分享他们的人类故事 LinkedIn, Instagram, 推特脸谱网. 你会看到他们的领袖的视频和帖子, 艾玛Freivogel来自真正热爱他们所创造的影响的团队,以及他们所支持的人. 它们并不完美,但对人们来说,它们是一本开放的书.

 

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激进的招募 CIC分享的一篇帖子(@radicalrecruit)

 2. 非货币性激励

想想你能提供哪些不需要掏腰包的东西. 你能提供股权吗 真正的灵活性例如,? 或者通过工资牺牲计划提供自行车、电动汽车和其他激励措施?

与其他可行的撰稿人聊天, 苏珊娜·卢卡斯对于这个困境,她提出每周工作4天. 不是革命性的——甚至有 如何实现后 这里——但实际上是20%的工资增长. 只要改变你的工作时间, 你可以用同样的薪水来吸引新员工,而不必给他们加薪.

+, 趁早进入潮流, 你现在的员工不仅会喜欢它, 他们会很难找到做同样工作的其他雇主,所以你可以提高留任率.

但苏珊娜也警告说,你不能在提供4天工作周的同时,还指望人们在休息日回复甚至参加会议. 在我的工作, 我曾见过这种边界漏洞导致各种各样的问题, 包括降低员工敬业度和对未来招聘的负面评价. 一定要同意并遵守你的员工和新员工的一套参数, 因此,管理起来很容易,员工的士气也会保持高涨.

3. 向你的人征求意见

你并不孤单. 你已经有了一个愿意为你工作的团队. 虽然经常, 他们不知道财务状况有多困难, 也许, 在大流行期间,你几乎没有给自己发工资, 直到你告诉他们.

有时候最简单的事情是最有效的. 一个很好的例子 在英国国防部看到了什么. 通过鼓励员工与他们认识的女性分享新的职位空缺, 他们看到申请人数增加了, 女性提供的工作机会和接受的工作机会, 即使是传统上由男性主导的角色.

因此,即使寻求帮助会让人产生从恐惧到羞愧的各种情绪——尤其是作为公司的领导——你的员工也会喜欢你的脆弱,感激你的信任. 他们也会有很多建议. After all, they choose to work with you; maximize it!

总之, 虽然它在很多人的名单上名列前茅, 金钱并不是人们选择你公司的唯一原因. 利用现有的免费工具,为你的业务打开大门.

让人们看到它,毫无保留地. 分享你员工的故事, 你的使命, 还有你们的成功——还有你们的失败和吸取的教训. 创意, 让每个人都参与进来, 看看这对你的招聘会有什么影响, 即使在这个市场上!

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